销售转正是管理里最容易伤人的环节：凭感觉留人，留下的是人情和侥幸；凭印象淘汰，留下的是争议和怨气。试用期三个月明明产生了一大堆行为数据，评审时却几乎不用，这是最可惜的管理浪费。

试用期该看的四组数据

  • 学习速度：入职第一周完成客户档案学习、产品考核通过的时间点
  • 行为量：每周有效跟进次数、新增档案数——反映投入度
  • 过程质量：跟进记录的完整率、客户资料的准确度——反映工作习惯
  • 结果起步：首单时间、商机推进数量——不苛求金额，看趋势

阈值提前定，评审才不吵架

新人入职当天就告诉他转正标准：比如第二个月起每周有效跟进不低于多少、试用期内至少独立推进几个商机到明确阶段。标准前置，三个月后的评审就只是对数据的确认，而不是一场谈判。

不达标的人怎么谈

数据化评审最大的价值是让「劝退谈话」变得体面：摆出的是三个月的客观记录，而不是「感觉你不适合」。同时它也保护了慢热型选手——如果行为量和过程质量都好，只是结果刚起步，数据支撑你做出「延长观察一个月」的理性决定，而不是一刀切。

这套评估不需要额外的统计工作，前提是试用期的行为数据本来就在系统里。用 9527CRM 的新人账号，入职起每一条跟进、每一份档案都有记录，转正评审时按人拉一份三个月的行为报表，结论自己会浮现。